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L’indemnité de précarité versée à l’issue des contrats de travail à durée déterminée passe de 6% à 10%
de la rémunération totale brute due au salarié. Elle est ainsi alignée sur la prime de fin de mission
dont bénéficie légalement le travailleur temporaire. Rien n’interdit bien sûr de verser un taux plus élevé.
La prime de précarité
Définition
La prime de précarité est due à l’échéance du terme du CDD lorsque la relation contractuelle
ne se poursuit pas par un contrat à durée indéterminée. Elle doit donc être versée :
- soit lorsque au terme du CDD aucun contrat n’est conclu
- soit lorsqu’un autre CDD est conclu avec le même employeur (quand cette succession de CDD est autorisée).
Moment du versement
La prime de précarité, qui constitue un complément de salaire est versée à la fin du contrat
en même temps que le dernier salaire.
Cas de non versement de la prime de précarité
La prime de précarité n’est pas due dans les cas suivants :
- rupture du CDD par l’employeur en cas d’une faute grave du salarié.
- rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié.
- Refus au terme du CDD de conclure un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une
rémunération au moins équivalente.
un événement de force majeur entraînant la rupture du CDD dispense l’employeur
de verser l’indemnité de précarité. Période d’essai.
La prime de précarité n’est pas due lorsque la rupture du contrat intervient pendant la période d’essai
quel qu’en soit l’auteur (employeur ou salarié). Certains CDD ne créent pas de droit
à l’indemnité de précarité.
Il s’agit des contrats conclu :
- Avec un travailleur saisonnier.
- Avec un salarié travaillant dans un secteur d’activité visé par décret où il est d’usage de conclure
des CDD
- Avec de jeunes salariés travaillant pendant les vacances scolaires ou universitaires.
- Dans le cadre de la politique d’emploi (exemple CIE sous forme de CDD).
Montant de la prime de précarité.
Le montant de la prime de précarité était égal à 6% de la rémunération totale brute due au salarié.
La loi de modernisation sociale a porté ce taux à 10%. Elle réalise ainsi
une harmonisation avec les règles applicables à l’indemnité de fin de mission
(travail temporaire).La modification du taux de l’indemnité de précarité ne s’applique
qu’aux CDD conclu après l’entrée en vigueur de la loi de modernisation sociale
(20 Janvier 2002).Le taux de 10% est le taux défini par décret. Rien n’interdit
aux partenaires sociaux de convenir d’un taux plus élevé.
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  Célébrée au niveau du discours, la gestion des ressources
humaines ne s'en trouve pas moins fortement questionnée aujourd'hui par les
mutations de l'économie et de l'emploi. Discipline encore récente, elle a plus
que besoin d'une mise en ordre et d'une réévaluation de ses concepts et méthodes.
C'est pourquoi cet ouvrage ne se contente pas de livrer quelques recettes censées
permettre de sortir des situations courantes. Il expose tous les aspects
classiques de la gestion des ressources humaines (recrutement, évaluation, rémunération,
mobilité et gestion des carrières, formation professionnelle, négociations
collectives, etc.) en faisant toujours le lien entre les techniques mises en
oeuvre et les disciplines fondamentales sur lesquelles s'appuie la gestion des
ressources humaines : économie, sociologie et psychologie.
Cette deuxième édition, actualisée et enrichie pour tenir compte à la
fois de l'évolution des pratiques et du renouvellement des cadres théoriques
des disciplines concernées, offre donc au lecteur un panorama complet des
techniques de gestion des ressources humaines, tout en favorisant un regard
critique indispensable à qui entend aussi contribuer à leur évolution.
S'appuyant sur des situations réelles d'entreprises et proposant de nombreux
exemples, Gestion des ressources humaines constitue un ouvrage de référence
destiné aux étudiants de deuxième et troisième cycles, en gestion (écoles
de commerce, licences et maîtrises de gestion, DESS, IAE, etc.), ainsi qu'un
outil précieux pour la formation des consultants, cadres et dirigeants
d'entreprise.
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 Trente-cinq
heures, développement des temps partiels, informatisation de la gestion RH...
Pour faire face à ces évolutions, la fonction paie et administration du
personnel s'est renforcée dans sa dimension technique et a acquis une envergure
stratégique.
• Comment calculer la paie après les 35 heures : temps de travail effectif,
temps d'astreinte, heures supplémentaires et complémentaires, etc. ?
• Quels modes de calcul adopter pour valoriser les retenues pour absence, et
comment garantir le net à payer en cas de maladie ?
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comment bénéficier des exonérations de charges sociales ?
• Quelles sont les conditions et les démarches préalables à l'externalisation
de la fonction ?
• Quels sont les moyens de mise en oeuvre du contrôle de gestion sociale ?
Cet ouvrage, étayé de nombreux exemples, présente de façon pratique les
techniques incontournables de la fonction et les enjeux liés à son
environnement organisationnel et stratégique.
Il intéresse, au tout premier chef, les responsables des services paie et
administration du personnel qui cherchent à approfondir les techniques de leur
métier. Les DRH y trouveront, en outre, des éléments concrets pour faire évoluer
l'organisation de leur département.
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 La
paie, c'est à la fois ce qui reste quand tous les discours se taisent et
l'aboutissement de tous les discours sur la politique salariale.
La paie a trop longtemps été prise, à tort, pour une simple formalité
administrative et donc méconnue alors qu'elle constitue un enjeu stratégique
de la gestion de la masse salariale.
Écrit dans une optique volontairement pratique pour résoudre des problèmes
concrets, ce livre s'adresse aussi bien à ceux qui souhaitent comprendre les
fondements des composantes de la rémunération qu'aux responsables désireux de
mieux percevoir la dimension économique de la paie dans la gestion quotidienne
des entreprises.
Dans cette nouvelle édition, totalement revue, toutes les valeurs sont
exprimées en euros.
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animaux.biz 