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peut être conclu pour exécuter toute tâche précise et non-durable dans trois cas :
- remplacement d'un salarié absent temporairement (maladie, congés, service national, suspension du contrat de travail),
- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
Il est interdit de recourir aux contrats temporaires pour des travaux dangereux figurant sur
une liste établie par arrêté.
Il est interdit de recourir à des contrats temporaires afin de pourvoir des postes ayant fait l'objet
d'un licenciement économique dans les six mois précédents.
Toutefois, il est possible d'y recourir si le contrat n'excède pas 3 mois, ou pour commande
exceptionnelle à l'exportation, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Il est également interdit de recourir à ce contrat pour remplacer un ou plusieurs salariés dont
le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif du travail.
Lorsque le contrat n'en précise pas le terme, il doit être conclu pour une durée minimale
et prendre fin au retour du salarié remplacé ou à l'issue du travail pour lequel il a été conclu.
Cette relation nécessite la conclusion de deux contrats: le contrat de mise à disposition, contrat
commercial conclu entre l'entreprise d'intérim et l'entreprise utilisatrice,
et le contrat de mission conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.
Ces deux contrats doivent être rédigés et établis par l'entreprise de travail temporaire dans
les deux jours qui suivent le début de la mission.
Le contrat de travail temporaire doit être adressé au salarié au plus tard dans les deux jours
ouvrables suivant sa mise à disposition.
- les motifs de recours au travail temporaire (avec le nom et la qualification du salarié remplacé),
- le terme de la mission (ou durée minimale de la mission),
- les caractéristiques du poste et la la qualification exigée,
- le lieu et l'horaire de travail.
Le contrat de mise à disposition doit indiquer également:
- le montant de la rémunération avec primes et accessoires de salaire que percevrait un
salarié de qualification égale et occupant le même poste de travail dans l'entreprise,
- le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission qui
peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour 5 jours de travail.
Le contrat de mise à disposition doit indiquer, le cas échéant, la nature des équipements de protection
individuelle que l'intérimaire doit utiliser, en précisant si ces équipements sont fournis par
l'entreprise d'intérim.
Toute clause interdisant l'embauche, par l'entreprise utilisatrice, du salarié temporaire
à l'issue de sa mission est réputée non écrite.
- la qualification du salarié,
- les modalités de rémunération,
- la période d'essai éventuelle,
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont
relève l'entreprise d'intérim.
- une clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite,
- une clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire si
la mission s'effectue en dehors de la métropole.
- 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à un mois,
- 3 jours pour un contrat compris entre un et deux mois,
- 5 jours au-delà.
Toutefois, le contrat peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée
par voie de convention ou accord professionnel de branche étendu.
- la possibilité de renouvellement a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis
au salarié avant le terme prévu,
- la durée totale du contrat, compte tenu du ou des renouvellements, ne dépasse pas la durée
maximale autorisée (dix-huit mois).
Lorsqu'un contrat de travail temporaire prend fin il n'est pas possible d'avoir recours
à un nouveau contrat temporaire sur le même poste de travail avant l'expiration d'une certaine période.
Cette période est égale au tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus (tiers-temps).
- nouvelle absence du salarié remplacé ou dont le contrat de travail est suspendu,
- emplois saisonniers,
- travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,
- rupture anticipée du fait du salarié,
- refus par le salarié du renouvellement de son contrat,
- emplois d'usage.
Quelle que soit la cause de cessation du contrat, l'employeur doit vous délivrer un certificat de travail
et l'attestation destinée à l'ASSEDIC.
Si vous gardez votre emploi après l'échéance du contrat temporaire sans accord de renouvellement prévu,
vous êtes considéré comme engagé sous contrat à durée indéterminée. Votre ancienneté est alors appréciée
à compter du premier jour de votre mission.
Le contrat ne peut pas en principe être rompu avant le terme.
Exceptions
Il peut cependant l'être en cas d'accord entre l'employeur et le salarié, en cas de faute grave du salarié ou de l'employeur ou en cas de force majeure.
- Rupture du salarié
Si le salarié rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés,
il peut être condamné par le tribunal à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant
au préjudice subi.
- Rupture de l'employeur
Si l'employeur rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés,
il doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours.
- Rupture de l'employeur
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir
du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une somme égale à la rémunération qu'il
aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de contrat.
- Dommages et intérêts
Si la rupture anticipée se fait par accord des parties, elle ne donne pas lieu au
versement de dommages intérêts.
En tout état de cause, elle doit s'appuyer sur un écrit.
La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeur.
Vous bénéficiez des mêmes droits que les autres salariés concernant:
- la durée du travail,
- le travail de nuit,
- le repos hebdomadaire et les jours fériés,
- l'hygiène et la sécurité du travail,
- le travail des femmes, des enfants et des jeunes,
- les moyens de transport collectif,
- les installations collectives.
Pendant la mission, c'est l'entreprise utilisatrice qui est responsable des conditions d'exécution du travail.
Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'utilisateur à l'exception des équipements
de protection individuelle personnalisés fournis par l'entreprise de travail temporaire.
Les salariés temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle
Vos droits dans l'entreprise de travail temporaire :
vous êtes rattaché au régime général de la Sécurité sociale. Les cotisations patronales
sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire.
En cas de maladie ou d'accident, vous touchez une indemnité complémentaire.
Les entreprises de travail temporaire (ETT) doivent fournir aux ASSEDIC un relevé des contrats
d'interim conclus avec leurs salariés.
Ce relevé comporte les noms, prénoms et la rémunération brute mensuelle de chaque salarié sous contrat.
Un avis sera affiché dans les ETT informant les salariés que les informations nominatives contenues dans
les relevés ont été communiquées aux ASSEDIC.
La médecine du travail est en principe à la charge de l'entreprise de travail temporaire.
Toutefois, elle est à la charge de l'entreprise utilisatrice lorsque l'activité exercée nécessite
une surveillance médicale spécifique.
C'est au sein de l'entreprise de travail temporaire que vous pouvez exercer le droit syndical
et élire vos représentants.
Exercice du droit syndical
Il faut avoir effectué 3 mois de mission dans les douze derniers mois pour être électeur,
6 mois de mission au cours des dix-huit derniers mois pour être désigné délégué syndical ou élu représentant.
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  Le
contrat de travail permet au salarié et à l'employeur de formaliser leur
relation. C'est ce contrat qui définit la qualification du collaborateur, son
salaire, mais aussi le lieu et le temps de travail. Il intègre éventuellement
des clauses : de mobilité, d'objectifs, de non-concurrence...
Malgré la loi, les règlements et les accords collectifs, l'employeur et le
salarié disposent d'une latitude non négligeable pour particulariser leur
accord. L'objectif de ce guide est d'aider les parties à choisir et à rédiger
le contrat le mieux adapté à leur situation en toute légalité. Pour cela
• il décrit d'une manière pédagogique tes mécanismes de fonctionnement
des différents contrats de travail proposés par le droit français ;
• il donne toutes les clés pour enrichir le contrat de clauses adaptées
aux particularités des fonctions du salarié et aux caractéristiques de
l'entreprise ;
• il fournit les modèles de contrats et de clauses
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 La
paie, c'est à la fois ce qui reste quand tous les discours se taisent et
l'aboutissement de tous les discours sur la politique salariale.
La paie a trop longtemps été prise, à tort, pour une simple formalité
administrative et donc méconnue alors qu'elle constitue un enjeu stratégique
de la gestion de la masse salariale.
Écrit dans une optique volontairement pratique pour résoudre des problèmes
concrets, ce livre s'adresse aussi bien à ceux qui souhaitent comprendre les
fondements des composantes de la rémunération qu'aux responsables désireux de
mieux percevoir la dimension économique de la paie dans la gestion quotidienne
des entreprises.
Dans cette nouvelle édition, totalement revue, toutes les valeurs sont
exprimées en euros.
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 Trente-cinq
heures, développement des temps partiels, informatisation de la gestion RH...
Pour faire face à ces évolutions, la fonction paie et administration du
personnel s'est renforcée dans sa dimension technique et a acquis une envergure
stratégique.
• Comment calculer la paie après les 35 heures : temps de travail effectif,
temps d'astreinte, heures supplémentaires et complémentaires, etc. ?
• Quels modes de calcul adopter pour valoriser les retenues pour absence, et
comment garantir le net à payer en cas de maladie ?
• Comment calculer les cotisations, contributions et charges sociales et
comment bénéficier des exonérations de charges sociales ?
• Quelles sont les conditions et les démarches préalables à l'externalisation
de la fonction ?
• Quels sont les moyens de mise en oeuvre du contrôle de gestion sociale ?
Cet ouvrage, étayé de nombreux exemples, présente de façon pratique les
techniques incontournables de la fonction et les enjeux liés à son
environnement organisationnel et stratégique.
Il intéresse, au tout premier chef, les responsables des services paie et
administration du personnel qui cherchent à approfondir les techniques de leur
métier. Les DRH y trouveront, en outre, des éléments concrets pour faire évoluer
l'organisation de leur département.
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Un contrat de travail temporaire
animaux.biz 
