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- vous êtes âgé de 18 à moins de 26 ans, diplômé ou non et sans emploi;
- si vous avez entre 26 et moins de 30 ans,sans emploi et ne bénéficiant pas des allocations-chômage;
- si vous êtes handicapé de moins de 30 ans (reconnu par la COTOREP).
- si vous êtes titulaire d'un emploi ville, d'un contrat emploi solidarité (CES)
ou d'un contrat emploi consolidé (CEC),
- si le droit aux allocations d'assurance chômage est accordé au titre de périodes de travail
accomplies dans le cadre d'un contrat aidé.
Le passage à un contrat emploi-jeunes n'est toutefois pas automatique.
Les employeurs pouvant conclure des contrats emplois-jeunes et recevoir une aide forfaitaire de l'Etat sont:
- les collectivités locales et leurs établissements publics, (les emplois doivent être différents
de ceux traditionnellement assurés),
- les personnes morales de droit public ou privé chargées de la gestion d'un service public
(organismes de sécurité sociale, offices HLM, hôpitaux, transports publics).
Peuvent également recruter au titre des contrats emplois-jeunes, les organismes privés
à but non lucratif (associations, sociétés mutualistes, syndicats, comités d'entreprises, fondations).
Les associations de services aux personnes peuvent embaucher des emplois-jeunes uniquement pour assurer des
services collectifs à domicile (portage de repas, télésécurité).
Sont exclus du dispositif les entreprises privées et les services de l'Etat,
à l'exception de la Police nationale pour le recrutement des adjoints de sécurité.
C'est un contrat de travail de droit privé, à durée déterminée ou indéterminée,
principalement à temps plein. Le recours au mi-temps est soumis à des conditions restrictives.
Les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) et les associations peuvent conclure
des contrats à durée indéterminée.
Les employeurs publics ne peuvent conclure que des contrats à duréee déterminée (CDD) de cinq ans maximum.
La période d'essai est d'un mois, renouvelable une fois. La rupture anticipée pour faute grave
ou faute majeure devra intervenir avec l'accord des parties.
Au terme de chaque période annuelle (date anniversaire du début du CDD de 5 ans),
le contrat pourra être rompu soit par l'employeur, s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse
et s'il respecte la procédure de rupture, soit par le salarié, s'il respecte un préavis de deux semaines.
Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, suspendre son contrat pour effectuer une
période d'essai afférente à une offre d'emploi.
En cas de rupture anticipée du CDD par l'employeur (même en cas de faute grave ou lourde),
le salarié pourra prétendre à une indemnité calculée comme l'indemnité de précarité.
Elle est de 6% de la rémunération perçue au titre des salaires au cours des dix-huit derniers mois.
A l'issue du contrat de cinq ans, aucune indemnité de fin de contrat ne sera attribuée.
Ce contrat donne lieu à une convention conclue entre l'Etat et l'employeur.
Le contrat peut être assorti d'une période d'essai.
La rémunération dépend de la nature de l'emploi, de la qualification du jeune
et du niveau de responsabilités confiées.
La rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum fixé par la
convention collective applicable dans l'entreprise ou au SMIC.
Vous pouvez bénéficier d'une formation facultative de 200 à 400 heures.
Le tutorat est facultatif et concerne seulement les demandeurs d'emploi et
les bénéficiaires du RMI sans emploi depuis deux ans.
L'employeur peut bénéficier d'une aide de l'Etat.
Le salarié bénéficie de la durée du travail, correspondant à un temps plein,
appliquée dans l'entreprise.
S'agissant d'un contrat de droit privé, le salarié doit bénéficier de la formation
professionnelle continue.
D'autre part, la qualification, la formation et le tutorat doivent être vivement
encouragés par les employeurs.
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  Le
contrat de travail permet au salarié et à l'employeur de formaliser leur
relation. C'est ce contrat qui définit la qualification du collaborateur, son
salaire, mais aussi le lieu et le temps de travail. Il intègre éventuellement
des clauses : de mobilité, d'objectifs, de non-concurrence...
Malgré la loi, les règlements et les accords collectifs, l'employeur et le
salarié disposent d'une latitude non négligeable pour particulariser leur
accord. L'objectif de ce guide est d'aider les parties à choisir et à rédiger
le contrat le mieux adapté à leur situation en toute légalité. Pour cela
• il décrit d'une manière pédagogique tes mécanismes de fonctionnement
des différents contrats de travail proposés par le droit français ;
• il donne toutes les clés pour enrichir le contrat de clauses adaptées
aux particularités des fonctions du salarié et aux caractéristiques de
l'entreprise ;
• il fournit les modèles de contrats et de clauses
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 La
paie, c'est à la fois ce qui reste quand tous les discours se taisent et
l'aboutissement de tous les discours sur la politique salariale.
La paie a trop longtemps été prise, à tort, pour une simple formalité
administrative et donc méconnue alors qu'elle constitue un enjeu stratégique
de la gestion de la masse salariale.
Écrit dans une optique volontairement pratique pour résoudre des problèmes
concrets, ce livre s'adresse aussi bien à ceux qui souhaitent comprendre les
fondements des composantes de la rémunération qu'aux responsables désireux de
mieux percevoir la dimension économique de la paie dans la gestion quotidienne
des entreprises.
Dans cette nouvelle édition, totalement revue, toutes les valeurs sont
exprimées en euros.
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 Trente-cinq
heures, développement des temps partiels, informatisation de la gestion RH...
Pour faire face à ces évolutions, la fonction paie et administration du
personnel s'est renforcée dans sa dimension technique et a acquis une envergure
stratégique.
• Comment calculer la paie après les 35 heures : temps de travail effectif,
temps d'astreinte, heures supplémentaires et complémentaires, etc. ?
• Quels modes de calcul adopter pour valoriser les retenues pour absence, et
comment garantir le net à payer en cas de maladie ?
• Comment calculer les cotisations, contributions et charges sociales et
comment bénéficier des exonérations de charges sociales ?
• Quelles sont les conditions et les démarches préalables à l'externalisation
de la fonction ?
• Quels sont les moyens de mise en oeuvre du contrôle de gestion sociale ?
Cet ouvrage, étayé de nombreux exemples, présente de façon pratique les
techniques incontournables de la fonction et les enjeux liés à son
environnement organisationnel et stratégique.
Il intéresse, au tout premier chef, les responsables des services paie et
administration du personnel qui cherchent à approfondir les techniques de leur
métier. Les DRH y trouveront, en outre, des éléments concrets pour faire évoluer
l'organisation de leur département.
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Conditions
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