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Premier public
Ce sont les jeunes de moins de 22 ans ayant au plus achevé un second cycle de
l'enseignement secondaire général, technologique ou professionnel qui n'ont pas obtenu le diplôme préparé.
De plus, ils ne doivent pas être titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Peuvent notamment bénéficier d'un contrat d'orientation, les jeunes :
- sortis de 5e, section d'éducation spécialisées (SES) ou classe pré-professionnelle de niveau (CPPN),
- sortis de 4e, de 3e ou d'une année terminale de CAP ou de BEP sans avoir obtenu le diplôme,
- sortis de seconde, de 1ère, ou de terminale sans avoir obtenu le Bac.
Durée du contrat et de la formation
Le contrat est conclu pour une durée déterminée non renouvelable de 9 mois maximum.
La durée de la formation doit représenter 25 % minimum de la durée totale du contrat, soit 380 heures environ.
Second public
Ce sont les jeunes de moins de 25 ans :
- titulaires d'un diplôme de fin de second cycle de l'enseignement secondaire général ou technologique,
- non titulaires d'un diplôme de l'enseignement professionnel,
- ayant abandonné leurs études avant d'avoir obtenu un diplôme du premier cycle de l'enseignement supérieur.
La durée du contrat est de 6 mois maximum et la durée minimale de la formation est fixée à 20 % de la durée
totale du contrat, soit 200 heures environ.
Objectifs du contrat
Ce contrat a pour but de favoriser, par une première expérience en entreprise et
l'élaboration d'un projet professionnel, l'accès direct des jeunes en difficulté à un emploi
ou l'acquisition d'une qualification.
- mise à niveau qui peut permettre l'accès à un emploi ou à un contrat de qualification ou d'apprentissage,
- orientation par la découverte et la connaissance de l'entreprise,
- bilan de compétences, évaluation des acquis et élaboration d'un projet professionnel,
- recherche active d'emploi.
- De 16 à 17 ans : 30 % du SMIC
- De 18 à 20 ans : 50 % du SMIC
- 21 ans et plus : 65 % du SMIC
Les entreprises, les collectivités territoriales, leurs établissements publics administratifs,
les employeurs d'employés d'immeuble, d'employés de maison et d'assistantes maternelles. Employeurs exclus
L'état, les associations intermédiaires et les agences d'intérim ne peuvent recourir à ce type de contrat.
Si vous êtes employé à temps plein vous pouvez effectuer des heures supplémentaires
si une semaine donnée vous accomplissez une durée du travail supérieure à la durée légale hebdomadaire du travail.
Si vous n'êtes pas embauché par l'entreprise, une évaluation du contrat et des
actions d'orientation est faite avec vous, votre tuteur et l'ANPE afin d'en tirer les
enseignements et de déterminer les possibilités d'insertion et de formation.
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  Le
contrat de travail permet au salarié et à l'employeur de formaliser leur
relation. C'est ce contrat qui définit la qualification du collaborateur, son
salaire, mais aussi le lieu et le temps de travail. Il intègre éventuellement
des clauses : de mobilité, d'objectifs, de non-concurrence...
Malgré la loi, les règlements et les accords collectifs, l'employeur et le
salarié disposent d'une latitude non négligeable pour particulariser leur
accord. L'objectif de ce guide est d'aider les parties à choisir et à rédiger
le contrat le mieux adapté à leur situation en toute légalité. Pour cela
• il décrit d'une manière pédagogique tes mécanismes de fonctionnement
des différents contrats de travail proposés par le droit français ;
• il donne toutes les clés pour enrichir le contrat de clauses adaptées
aux particularités des fonctions du salarié et aux caractéristiques de
l'entreprise ;
• il fournit les modèles de contrats et de clauses
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 Trente-cinq
heures, développement des temps partiels, informatisation de la gestion RH...
Pour faire face à ces évolutions, la fonction paie et administration du
personnel s'est renforcée dans sa dimension technique et a acquis une envergure
stratégique.
• Comment calculer la paie après les 35 heures : temps de travail effectif,
temps d'astreinte, heures supplémentaires et complémentaires, etc. ?
• Quels modes de calcul adopter pour valoriser les retenues pour absence, et
comment garantir le net à payer en cas de maladie ?
• Comment calculer les cotisations, contributions et charges sociales et
comment bénéficier des exonérations de charges sociales ?
• Quelles sont les conditions et les démarches préalables à l'externalisation
de la fonction ?
• Quels sont les moyens de mise en oeuvre du contrôle de gestion sociale ?
Cet ouvrage, étayé de nombreux exemples, présente de façon pratique les
techniques incontournables de la fonction et les enjeux liés à son
environnement organisationnel et stratégique.
Il intéresse, au tout premier chef, les responsables des services paie et
administration du personnel qui cherchent à approfondir les techniques de leur
métier. Les DRH y trouveront, en outre, des éléments concrets pour faire évoluer
l'organisation de leur département.
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 La
paie, c'est à la fois ce qui reste quand tous les discours se taisent et
l'aboutissement de tous les discours sur la politique salariale.
La paie a trop longtemps été prise, à tort, pour une simple formalité
administrative et donc méconnue alors qu'elle constitue un enjeu stratégique
de la gestion de la masse salariale.
Écrit dans une optique volontairement pratique pour résoudre des problèmes
concrets, ce livre s'adresse aussi bien à ceux qui souhaitent comprendre les
fondements des composantes de la rémunération qu'aux responsables désireux de
mieux percevoir la dimension économique de la paie dans la gestion quotidienne
des entreprises.
Dans cette nouvelle édition, totalement revue, toutes les valeurs sont
exprimées en euros.
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Les bénéficiaires appartiennent à deux catégories de jeunes.
animaux.biz 
