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- la durée légale du travail(35 heures ou 39 heures selon la taille de l'entreprise),
- ou, à la durée collective du travail fixée par la convention ou l'accord collectif conclu au niveau
de la branche, de l'entreprise ou de l'établissement.
- à la durée mensuelle équivalente à la durée légale calculée sur un mois, ou à la durée
conventionnelle si elle lui est inférieure,
- à la durée annuelle équivalente à la durée légale calculée sur l'année ou à
la durée conventionnelle si elle lui est inférieure.
Vous êtes à temps partiel si votre horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.
La durée de référence de l'horaire à temps plein, éventuellement rapportée au mois ou à l'année,
est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle fixée au niveau de la
branche ou de l'entreprise.
Il doit être écrit et doit mentionner dans tous les cas :
- la qualification du salarié,
- les éléments de sa rémunération,
- la durée du travail.
Le contrat de travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel doit en outre mentionner :
- les limites de l'utilisation des heures complémentaires,
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
et les conditions dans lesquelles cette répartition peut être modifiée (un avenant doit alors être conclu).
- Le contrat de travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel doit en outre
mentionner les modalités de communication par écrit des horaires de travail quotidiens.
- Le contrat peut également mentionner la durée de la période d'essai.
- la durée annuelle du travail et les limites de l'utilisation des heures complémentaires,
- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes et les conditions dans
lesquelles cette répartition peut être modifiée.
Attention! Les contrats conclus avant le 19/01/2000 restent exclusivement applicables.
La nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes travaillées ainsi
que la répartition de la durée du travail au sein de ces périodes.
Le contrat doit alors fixer les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur
pourra solliciter le salarié avec un délai d'au moins sept jours pour le prévenir.
Deux situations sont envisageables en cas de modification de la répartition de la durée
du travail et en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée
travaillée, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Soit le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de la modification de la durée du travail.
Soit le contrat de travail mentionne les cas et les modalités de changement de la répartition
de la durée de travail dès lors que ces modifications sont incompatibles avec soit des obligations
familiales impérieuses, soit le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, soit une période
d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée
Lorsque, pendant 12 semaines consécutives, ou durant 12 semaines non consécutives
au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen effectué par un salarié a dépassé
de deux heures au moins par semaine, l'horaire prévu dans son contrat, un avenant modifiant
le nombre d'heures prévu au contrat doit être conclu.
Un préavis de sept jours et l'accord du salarié sont obligatoires.
Les horaires de travail prévus au contrat de travail à temps partiel ne peuvent
comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité.
Cette interruption ne peut excéder deux heures.
Seule une convention ou un accord collectif, étendu ou agréé,
peut sous certaines conditions, déroger à ce principe.
Lorsque la rémunération est lissée, le contrat de travail doit mentionner les modalités
de calcul de la rémunération mensualisée.
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  Le
contrat de travail permet au salarié et à l'employeur de formaliser leur
relation. C'est ce contrat qui définit la qualification du collaborateur, son
salaire, mais aussi le lieu et le temps de travail. Il intègre éventuellement
des clauses : de mobilité, d'objectifs, de non-concurrence...
Malgré la loi, les règlements et les accords collectifs, l'employeur et le
salarié disposent d'une latitude non négligeable pour particulariser leur
accord. L'objectif de ce guide est d'aider les parties à choisir et à rédiger
le contrat le mieux adapté à leur situation en toute légalité. Pour cela
• il décrit d'une manière pédagogique tes mécanismes de fonctionnement
des différents contrats de travail proposés par le droit français ;
• il donne toutes les clés pour enrichir le contrat de clauses adaptées
aux particularités des fonctions du salarié et aux caractéristiques de
l'entreprise ;
• il fournit les modèles de contrats et de clauses
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 La
paie, c'est à la fois ce qui reste quand tous les discours se taisent et
l'aboutissement de tous les discours sur la politique salariale.
La paie a trop longtemps été prise, à tort, pour une simple formalité
administrative et donc méconnue alors qu'elle constitue un enjeu stratégique
de la gestion de la masse salariale.
Écrit dans une optique volontairement pratique pour résoudre des problèmes
concrets, ce livre s'adresse aussi bien à ceux qui souhaitent comprendre les
fondements des composantes de la rémunération qu'aux responsables désireux de
mieux percevoir la dimension économique de la paie dans la gestion quotidienne
des entreprises.
Dans cette nouvelle édition, totalement revue, toutes les valeurs sont
exprimées en euros.
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 Trente-cinq
heures, développement des temps partiels, informatisation de la gestion RH...
Pour faire face à ces évolutions, la fonction paie et administration du
personnel s'est renforcée dans sa dimension technique et a acquis une envergure
stratégique.
• Comment calculer la paie après les 35 heures : temps de travail effectif,
temps d'astreinte, heures supplémentaires et complémentaires, etc. ?
• Quels modes de calcul adopter pour valoriser les retenues pour absence, et
comment garantir le net à payer en cas de maladie ?
• Comment calculer les cotisations, contributions et charges sociales et
comment bénéficier des exonérations de charges sociales ?
• Quelles sont les conditions et les démarches préalables à l'externalisation
de la fonction ?
• Quels sont les moyens de mise en oeuvre du contrôle de gestion sociale ?
Cet ouvrage, étayé de nombreux exemples, présente de façon pratique les
techniques incontournables de la fonction et les enjeux liés à son
environnement organisationnel et stratégique.
Il intéresse, au tout premier chef, les responsables des services paie et
administration du personnel qui cherchent à approfondir les techniques de leur
métier. Les DRH y trouveront, en outre, des éléments concrets pour faire évoluer
l'organisation de leur département.
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Un contrat est à temps partiel lorsque la durée de travail est inférieure à :
animaux.biz 
