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La possibilité de recourir à des contrats emploi de ville est supprimée depuis le 1er janvier 1998.
Toutefois, les contrats conclus ou renouvelés avant le 31 décembre 1997 pourront aller jusqu'à leur terme.
Les jeunes qui pouvaient bénéficier d'un emploi de ville ont désormais la possibilité de conclure un contrat
emploi-jeune.
est possible lorsque l'employeur et le salarié en conviennent d'un commun accord et si le salarié remplit
les conditions requises pour bénéficier d'un contrat emploi-jeune.
La transformation d'un contrat emploi de ville est ouverte à tous les employeurs ayant conclu une convention
avec le préfet au titre des contrats emploi-jeunes et tout au long de l'année 1998.
Les emplois de ville étaient réservés aux jeunes de 18 à 26 ans résidant
dans des grands ensembles et quartiers d'habitat dégradé qui rencontraient des difficultés
particulières d'accès à l'emploi et qui avaient achevé, au plus, un second cycle
de l'enseignement général, technique ou professionnel.
L'effort en direction des publics les moins qualifiés était la priorité.
Il s'agissait d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel.
Il était conclu pour une durée initiale de 12 mois et pouvait être renouvelé chaque année par avenant
dans la limite de 5 ans.
L'état prend en charge la rémunération brute, les cotisations d'assurance chômage
et les autres charges légales ou conventionnelles à hauteur de 75 % la 1ère année
et de manière dégressive les années suivantes, ou à hauteur de 55 % les cinq premières
années. Cette prise en charge s'effectue sur la base d'une durée maximale de 30 heures
hebdomadaires et d'un salaire plafonné à 120 % du SMIC.
Un comité de pilotage était chargé de promouvoir les emplois de ville, de rechercher
des offres d'emploi pour les jeunes les moins qualifiés et d'améliorer les conditions d'accueil des jeunes.
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  Le
contrat de travail permet au salarié et à l'employeur de formaliser leur
relation. C'est ce contrat qui définit la qualification du collaborateur, son
salaire, mais aussi le lieu et le temps de travail. Il intègre éventuellement
des clauses : de mobilité, d'objectifs, de non-concurrence...
Malgré la loi, les règlements et les accords collectifs, l'employeur et le
salarié disposent d'une latitude non négligeable pour particulariser leur
accord. L'objectif de ce guide est d'aider les parties à choisir et à rédiger
le contrat le mieux adapté à leur situation en toute légalité. Pour cela
• il décrit d'une manière pédagogique tes mécanismes de fonctionnement
des différents contrats de travail proposés par le droit français ;
• il donne toutes les clés pour enrichir le contrat de clauses adaptées
aux particularités des fonctions du salarié et aux caractéristiques de
l'entreprise ;
• il fournit les modèles de contrats et de clauses
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 La
paie, c'est à la fois ce qui reste quand tous les discours se taisent et
l'aboutissement de tous les discours sur la politique salariale.
La paie a trop longtemps été prise, à tort, pour une simple formalité
administrative et donc méconnue alors qu'elle constitue un enjeu stratégique
de la gestion de la masse salariale.
Écrit dans une optique volontairement pratique pour résoudre des problèmes
concrets, ce livre s'adresse aussi bien à ceux qui souhaitent comprendre les
fondements des composantes de la rémunération qu'aux responsables désireux de
mieux percevoir la dimension économique de la paie dans la gestion quotidienne
des entreprises.
Dans cette nouvelle édition, totalement revue, toutes les valeurs sont
exprimées en euros.
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 Trente-cinq
heures, développement des temps partiels, informatisation de la gestion RH...
Pour faire face à ces évolutions, la fonction paie et administration du
personnel s'est renforcée dans sa dimension technique et a acquis une envergure
stratégique.
• Comment calculer la paie après les 35 heures : temps de travail effectif,
temps d'astreinte, heures supplémentaires et complémentaires, etc. ?
• Quels modes de calcul adopter pour valoriser les retenues pour absence, et
comment garantir le net à payer en cas de maladie ?
• Comment calculer les cotisations, contributions et charges sociales et
comment bénéficier des exonérations de charges sociales ?
• Quelles sont les conditions et les démarches préalables à l'externalisation
de la fonction ?
• Quels sont les moyens de mise en oeuvre du contrôle de gestion sociale ?
Cet ouvrage, étayé de nombreux exemples, présente de façon pratique les
techniques incontournables de la fonction et les enjeux liés à son
environnement organisationnel et stratégique.
Il intéresse, au tout premier chef, les responsables des services paie et
administration du personnel qui cherchent à approfondir les techniques de leur
métier. Les DRH y trouveront, en outre, des éléments concrets pour faire évoluer
l'organisation de leur département.
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Les emplois de ville
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